确认劳动关系纠纷案件要审查双方实际履行情况

  发布时间:2020/3/9 13:29:00 点击数:
导读:确认劳动关系纠纷案件要审查双方实际履行情况

《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。根据原劳动部及上海高院的意见,用人单位与劳动者应当订立而未订立劳动合同的,只要双方事实上行使了劳动权利、履行了劳动义务,应认定双方存在事实劳动关系。主张确认劳动关系的一方应对存在实际用工承担举证责任,但单位有义务提供由其所掌握的材料如工资支付凭证、社会保险费缴纳记录、考勤记录等。法院应根据证据材料判断是否存在实际用工,若不存在则应排除劳动关系;若存在实际用工,则应审查是否符合劳动关系的交换形式及从属性特征。

1、确定实际权利义务内容

法院应当依据当事人提交的证据材料及陈述梳理双方具体的实际履行内容,通过实际履行内容确定具体的权利义务内容。另外,应注意履行过程中双方权利义务内容是否发生变化。因为劳动力的交换是一个继续性合同关系,故应对用工周期内的劳动力交换、权利义务履行情况进行全面审查,并对履行内容是否变更加以确认,从而对双方是否存在劳动关系及劳动关系的存续期间进行认定。

2、比对劳动关系特征

法院应当比对劳动关系特征进行审查,确定具体的权利义务内容中是否包含劳动关系的交换内容及从属性特征。

1)是否符合一方提供劳动另一方支付对价的交换形式

劳动关系的基本特征之一在于劳动力的交换形式,即劳动者提供劳动、用人单位支付对价。法院首先应审查单位是否向个人支付劳动报酬、个人是否向单位提供劳动。若没有证据证明则不足以认定双方关系符合劳动力的交换形式,难以确认劳动关系。此外,劳动关系与劳务关系等一般民事法律关系的区别主要表现在三个方面:一是劳动者享有获得劳动报酬的权利,即便法定节假日中不提供劳动,用人单位仍需支付劳动报酬;二是劳动者享有休息休假、医疗期等,在这些法定情形下用人单位不得强制劳动者提供劳动;三是不可归责于双方当事人的风险由用人单位负担。

2)是否符合劳动关系从属性特征

劳动关系的另一基本特征在于其从属性,包括经济从属性及人身从属性。前者主要在于劳动者对用人单位经济上依赖,后者则主要在于用人单位对劳动者的指挥、控制和支配。双方用工关系只有同时满足两项从属性才能构成劳动关系。法院应围绕权利义务内容,以人身从属性为核心,结合人身与经济从属性做出综合判断。具体案件可参考如下标准进行判定,标准契合度越高则越能体现劳动关系的从属性特征。

第一,审查单位是否存在《员工手册》等具体化的规章制度、个人是否知晓这些规章制度并需要在日常工作中严格遵守。

第二,审查个人对工作安排的自主性,对于工作时间、场所、内容、方式等安排是否由单位指定或者需经其同意,是否需服从单位对工作日、上下班时间的安排等管理行为。

第三,审查单位是否对个人实行月/季度/年度考核、绩效考核等,是否根据个人的工作表现及考核结果对其进行相应奖惩。

第四,审查个人是否需接受单位的考勤管理(如上下班打卡、钉钉考勤等),考勤结果是否与个人工资报酬有着直接而紧密的关联性,单位是否有相应的请休假制度并对个人产生约束力。

第五,审查单位对个人的用工过程是否进行全程的监督、管理、控制。劳动关系注重劳动提供的过程,但其他类似关系如承揽关系则更注重劳务提供的成果,至于如何达成最终成果则在所不问。

第六,审查个人的工资报酬是否稳定,是否并不参与单位利润分配。劳动关系中经营风险由用人单位承担,用人单位向劳动者支付的劳动报酬并非参与利润分配的结果,而是用人单位根据自身生产经营特点、经济效益和劳动岗位的不同依法自主决定。

第七,审查个人的工作内容是否构成单位业务的组成部分,个人是否对外以单位名义从事相关工作。劳动关系中劳动者提供劳务的行为属于职务行为,其更多地以单位名义对外经营而非以个人名义,而在合作关系中,双方则更多地为己方利益履行相应义务。

第八,审查个人劳动的生产工具是否由单位提供,尤其应注意相应劳动所必备的生产工具,如送餐员及快递员所需要的电瓶车和手机、保洁员所需要的清洁工具等,以及服装、工牌等指示性工具。若生产工具均由单位提供,则构成从属性认定的积极因素。

第九,审查个人的收入是否主要或全部来源于单位。

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