确认劳动关系纠纷案件的审理思路及裁判方法

  发布时间:2020/3/9 13:28:18 点击数:
导读:确认劳动关系纠纷案件的审理思路及裁判方法

审理确认劳动关系纠纷案件,法院应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展权并重的原则,审慎衡量个人与单位双方的利益,注重各方利益的平衡,防止认定劳动关系泛化。

(一)审查主体是否适格

建立劳动关系的主体只能是劳动者和用人单位。法院审理确认劳动关系纠纷案件时首先应当审查双方的主体资格。

就劳动者而言,应当为已满16周岁的自然人,但不包括达到法定退休年龄且已经办理退休手续、依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员。对于未满16周岁的自然人仅能被文艺、体育和特种工艺单位招用,且需该单位依照国家有关规定、履行审批手续并保障其接受义务教育。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新用人单位发生的用工争议的,若符合劳动关系特征则按劳动关系争议处理。对于外国人及无国籍人,除需持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》之外,还应依法取得就业证件。而对于台港澳人员,则无需再办理《台港澳人员就业证》。

就用人单位而言,应为我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织,但境外公司、处于筹备阶段等未合法设立的公司、被撤销的公司不在此列。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,以及国家机关、事业单位、社会团体也能成为用人单位。

(二)确定双方达成的合意

劳动关系的建立需要具备双方当事人的合意。这种合意无需特定的形式要求,但必须要有足够的证据予以证明。请求确认劳动关系的一方应当对双方建立劳动关系的合意承担举证责任。

实践中,当事人一般会提供双方签订的合同、电话录音、短信截屏、邮件往来等予以证明。当存在书面约定时,法院在确定双方合意的过程中:一是不能拘泥于合同名称,应着重审查合同中关于权利及义务的约定;二是不能囿于合同的书面约定而割裂地将其作为判定依据,要将书面约定与其他证据相结合,将约定内容与实际履行的事实相结合。若实际履行与既存约定相悖,则应注重对劳动力交换的实际状况进行审查,发现双方真实的意思表示;三是若当事人主张合同签订时受单位胁迫或合同并非本人所签等,或者认为在缔约时所签订的合同就是劳动合同,法院应审查是否存在缔约时意思表示不自由、意思与表示不一致的情况。若双方当事人均未作此主张,则法院一般不宜主动审查。

上一篇:确认劳动关系纠纷案件的审理难点 下一篇:
相关文章
  • 没有找到相关文章!